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历经仲裁两审、四律师介入,开除争议谁终胜?-成功案例

来源:上海大律师网  作者:admin  时间:2013-03-28 14:22:16

历经仲裁两审、四律师介入,开除争议谁终胜?

[概要]

公司开除员工,简单的劳资争议却历经仲裁两审,双方皆因败诉而更换律师,前后四位律师介入此案。仲裁员工方败诉后,本站曾凡新律师接受委托,先后代理一审、二审,案件一审反败为胜、二审维持一审判决。

本文将给用人单位一个重要的法律风险提示:在面临员工违反劳动纪律、严重违反公司规章制度、给公司造成巨大损失,若要开除,请慎行!同时,本案对用人单位在制订、公示、执行员工管理制度具有较强的借鉴意义。

[观点]

1、用人单位制定的规章制度具有法律效力须同时具备三个基本条件:①通过民主程序制定;②必须要符合国家法律、行政法规及政策规定;③已向劳动者公示。企业规章制度应当以用人单位的正式文件形成向职工公示,从公示之日起才能在本单位生效。

2、单位方提交《员工工作管理规则》及《自我保证书》(保证内容称“已详阅贵公司之‘员工工作规则’)可以看出:保证在先,发行在后,“已经公示”不符合常理。

3、用人单位规章制度是否送交劳动保障部门登记备案并不是其具备法律效力的要件。

4、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

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[简要案情]

李四阳于1997年10月7日入职大西洋公司处,担任生产部漆线操作员,平均月薪1635元,任职期间,李四阳一直认真、踏实工作,然而,2005年9月15日大西洋公司却以李四阳违反厂纪为由开除李四阳。李四阳不服开除,要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金遭到拒绝,遂生争议。

仲裁员工方败诉 换律师提起诉讼

仲裁初始,双方皆聘请律师,仲裁委员会认定“申诉人先后多次违反被诉人规章制度,造成被诉人经济损失,对被诉人的经营管理造成影响,其行为已构成严重违反劳动纪律,被诉人以此辞退申诉人,可不支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金”,遂裁决大西洋公司无须支付李四阳解除劳动关系的经济补偿金。

仲裁败诉后,李四阳聘请本站顾问曾凡新律师代理本案。根据与李四阳的详细交流,曾凡新律师协助拟定了《起诉状》(内容不多,一页而已),并帮助整理了手头的各项证据材料(6组13页)。开庭前,李四阳收到了大西洋公司提交的《答辩状》,五项内容长达四页,正是这份长篇《答辩状》使曾凡新律师对案情有了更深的理解。

本案未经庭前证据交换,开庭质证时,曾凡新律师才发现大西洋公司向法院提交了100多页的证据材料,页数众多,加之大西洋公司代理律师并未对材料进行分类、编页码,质证显得相当艰难。时间短暂,曾凡新律师在厚厚的材料中,从中迅速捕捉到了许多对李四阳有利的信息,激烈而成功的庭审质证辩论,为本案的反败为胜打下了坚实基础。庭后,虽然李四阳本人及其他旁听人员皆认为胜券在握,但是,为了说清相关法律问题,曾凡新律师仍然认真书写了长达近五千字的《代理词》,呈递主审法官,现摘要如下:

一、大西洋公司称李四阳严重违反劳动纪律给其带来巨大经济损失没有事实依据。

大西洋公司称李四阳严重违反劳动纪律给其带来巨大经济损失没有事实依据,现就李四阳被开除前三天的工作情况分述如下:[page]

1、2005年9月13日清晨,李四阳产量加错,并非由其故意或者过失所致;大西洋公司称李四阳违反领班指令,给其造成经济损失,皆没有事实依据。

(1)李四阳因估计错误致使产品产量有些许差距,这是由两方面原因造成的:

① 大西洋公司未给李四阳提供准确、科学的计量工具。大西洋公司称其“对产品的计量有严格的产量登记程序、准确的计量工具及科学的计量方法,且对员工进行产品计量方法的培训及考核”,但其并未提交拥有“准确的计量工具”的证据,事实情况是产量全凭员工估计。

② 产品产量全凭估计,难度系数极大,大西洋公司以产品“产量加错”(做多或者做少)、“废线率超标”为由几乎日日处罚员工,李四阳提交的第二组证据(《罚款公告》及《罚款记录》)即可充分证明。从大西洋公司提交的证据一之5的《漆线测试题》及《操作人员在职训练讲义》可以看出,计算漆包线产量公式为:“G=0.007×d²×V×T×条数”(其中d为线径,V为速度,T为时间),如此复杂的计算方式,纵然记忆准确,但实践操作仅凭个人感觉来计量,与期望产量有些许差距在所难免,更别提大西洋公司的机器速度并不稳定。因此,李四阳产量不足绝非故意或者过失所致。

(2)大西洋公司称李四阳违反领班指令,擅自停机,且未按要求换线,皆没有事实依据。大西洋公司负责生产轴数为20轴,同时出线,由于产量计算公式复杂,仅靠估算却无计量工具,在9月13日7:05,李四阳估计产量已够,遂下线停机,自主检查后才知道产量少了106公斤(平均每轴少生产5.3公斤),此时已至交接班,对于产量不足情况及时告知领班,并交代下一班接着生产。大西洋公司称由于李四阳未估计准确产量致使停机三小时,造成大西洋公司2719.13元的损失没有事实依据,停机三小时与李四阳产量不足并无因果关系。

2、2005年9月14日,李四阳尽职尽责工作,并无“疏于检控”的事实,大西洋公司称李四阳生产的产品“色相较浅”与事实不符。

李四阳提交第四组证据之①《漆包线检验记录表》证明色相OK,并有检验班领班刘四利、检验员张志文签名确认。大西洋公司证据三系列可以证明:李四阳所在班产品品质OK,且当班领班并无异议;8:00交接班时接班人刘新力及双方领班皆无异议,而“线色较浅、未达品质要求”系刘新力于9:10发现,此时距李四阳下班已有70分钟之久,大西洋公司提及的“色相较浅产品”与李四阳没有关联,是否系李四阳生产亦无法确认。9:10发现的“色相较浅产品”给大西洋公司造成经济损失,与李四阳无关,要求李四阳承担该部分损失没有事实依据,也不符合常理。[page]

3、2005年9月15日,因李四阳同时操作两台机,工作繁忙,未能及时做自主检查,依公司规定可以在不超出两个工作日的时间内自主检查后送检;大西洋公司提供H31机台生产0.08mm的漆包线因与机台生产指标不符容易断线,产生不良产品并非由李四阳造成;溢水问题系机台故障(非人为)造成,李四阳发现后及时告知领班,并共同予以处理。

(1)李四阳对大西洋公司提交的证据四的真实性有异议,由于工作繁忙,李四阳未能及时将当班的成品线做自主检查,依大西洋公司公司常规,可留置于操作现场两日内再作自主检查,李四阳提交第二组证据③-25、⑤-5可反映出:超过两天未作自主检查才予以罚款。

(2)大西洋公司安排H31机台生产0.08mm的漆包线容易断线,给操作员本人操作上造成巨大困难。李四阳提交的第三组证据机台H31《制造说明》可以证明该机台最小只能生产0.10mm的漆包线。因公司生产要求与机台生产指标不符,容易断线,故产生不良产品并非李四阳所致。

(3)关于早上6:40溢水问题,事实情况是,由于机台故障溢水到线上,李四阳在及时告知领班后,两人即同时予以处理,有该班员陈艳兵作证,大西洋公司称李四阳未予及时置换泼到水的供线没有事实依据。在非因李四阳的事故发生后,李四阳及时处理,大西洋公司称造成114.80元的损失没有事实及计算依据,且该损失并非李四阳造成,故李四阳不应承担该部分损失责任。

综上所述:大西洋公司所称李四阳连续三天违反操作规程造成“产品产量不足”、“产品色相不一”、“产生不良产品”等后果,皆与李四阳没有关联。大西洋公司称造成重大损失,亦没有相应的事实及计算依据;大西洋公司称李四阳“不服从管理,扰乱生产车间正常的管理秩序,给大西洋公司的管理造成不良影响”同样没事实依据。

二、大西洋公司提交法庭的《员工工作管理规则》未通过民主程序制定,亦未向李四阳公示,不能作为审理本劳动争议案件的依据。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定 ,“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可看出,用人单位制定的规章制度具有法律效力须同时具备三个基本条件:①通过民主程序制定;②必须要符合国家法律、行政法规及政策规定;③已向劳动者公示。企业规章制度应当以用人单位的正式文件形成向职工公示,从公示之日起才能在本单位生效。[page]

1、大西洋公司提交公司规章制度未通过民主程序制订。

制定劳动规章制度应遵循以下民主程序:①由用人单位法定代表人或负责人提出草案;②提请职工代表大会或全体职工讨论修改;③由职工代表大会或全体职工审议通过;④制定和修订劳动规章制度后15日内报送劳动行政部门审查备案。

从大西洋公司提交证据五《员工工作管理规则》可以看出,该管理规则起稿人为陈锐,并非公司法定代表人或者负责人;大西洋公司未提交公司员工(含李四阳)参与制订该规则的任何证据材料,故该规则未经民主程序制订。

2、大西洋公司提交公司规章制度未向李四阳公示。

(1)保证在先,发行在后,大西洋公司所称的“已经公示”不符合常理。该规则发行日期为1998年3月20日,而从大西洋公司提交证据八《自我保证书》可以看出,李四阳(原名李四洋)立保证之日为1997年10月7日,保证内容称“已详阅贵公司之‘员工工作规则’”。两规则名称不同,自不用说,阅读在先,而发行在后,这充分说明了李四阳在入职大西洋公司处时签《自我保证书》为一形式,并未能真正阅读到大西洋公司制订的《员工工作管理规则》。大西洋公司提交证据九之1陈勇签名之《自我保证书》内容与李四阳所签保证书内容并无二致,规则名称仍为“员工工作规则”,与大西洋公司提交的管理规则名称仍不一致,且李四阳提交证据六陈勇之《证人证言》中即详细阐明,大西洋公司处员工(含李四阳、陈勇)自入职公司以后,“从未在公司任何地方和公布栏中看到过厂规厂纪《员工工作守则》,也从未在劳动合同的签订过程看到过任何有关《员工工作守则》的具体条文,未接受过任何有关厂规厂纪的教育培训”,故大西洋公司称该管理规则已经向李四阳及公司其他职工公示过,没有任何事实依据。

(2)双方签订的《劳动合同书》并不能证明大西洋公司已经向李四阳公示过管理规则。在原大西洋公司双方签订劳动合同时,在“六、双方认为需要约定的其他事项”下面并无内容,两份劳动合同皆由大西洋公司保存,大西洋公司未能依法给予李四阳一份。且大西洋公司提交《劳动合同书》第六项内容并不能证明《员工工作管理规则》已向李四阳公示过。

3、大西洋公司称其于1999年6月将《员工工作管理规则》送到龙岗区劳动局审核,获得该局的审核通过,但未能提供相关证据予以证明,且是否送交劳动保障部门登记备案并不是其具备法律效力的要件。[page]

三、李四阳提交的陈勇《证人证言》可作为法院审理本案的参考依据。

陈勇于2002年2月27日入职大西洋公司处,与李四阳同样任漆包线操作员,其所作的证人证言真实、可靠,可作为法院审理本案的参考依据。李四阳提交的陈勇《证人证言》可佐证如下几点事实:1、厂规并未向员工公示;2、公司未提供准确计量工具,产量不符是公司普遍存在的事实,皆以罚款解决;3、生产要求与机器生产指标不符,是造成断线的主要原因;4、当班繁忙时,员工可将成品线留置于操作现场,而不是必须立即作自主检查;5、李四阳被开除前三天当班时,皆同时操作两台漆包线机,工作异常繁忙。

四、大西洋公司提交的一系列证据皆系其单方面作出,许多与事实严重不符,不能作为认定事实的依据。大西洋公司方证人杨伟志与大西洋公司有利害关系,其作出的证人证言不能单独作为认定案件事实的依据。

1、依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,“第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”大西洋公司应对李四阳违反劳动纪律,给其造成重大损失,并违反厂规提交证据材料予以证明,但其并未提交相应充分证据证明,且大西洋公司提交系列证据都是其单方面作出,许多与事实严重不符,不能作为认定本案事实的依据。

2、大西洋公司方证人杨伟志,现在仍然为大西洋公司处工作,任生产部副经理,从大西洋公司处领取工资,与大西洋公司有直接的利害关系,依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第二款之规定,杨胜新出具的证言不能单独作为认定本案事实的依据。

五、大西洋公司应依法支付李四阳解除劳动合同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。

李四阳自1997年10月7日入职大西洋公司处,双方签有劳动合同,于2005年12月31日到期,在合同期未满的2005年9月15日大西洋公司以违反厂规为由开除李四阳,开除前三月平均工资为1635元。上述事实由《员工辞职申请书》、《工资表》、《劳动合同书》为证,且大西洋公司在庭审时表示认可。大西洋公司对李四阳违反厂规给其造成经济损失并无事实依据,且其开庭时提交的厂规并不具备法律效力,故在合同期内大西洋公司无故单方面开除李四阳,应当视为大西洋公司单方面解除双方劳动合同关系,依法应支付李四阳工作每满一年一个月的经济补偿金。[page]

一审单位方败诉 换律师提起上诉

一审过后,李四阳满怀希望地等待了一个多月,终于等来了反败为胜的喜悦。法院判决“被告应在本判决生效之日起三日内支付原告经济补偿金13080元及额外经济补偿金6540元”。

时隔不久,李四阳收到了大西洋公司提交的《上诉状》,虽然内容仍然多达三页,但我的观点是,口头答辩即可,本案至为关键的是律师代理意见。

二审时,大西洋公司的新律师提交了很多新证据材料,尤其是无锡一家公司出具机器漆包线生产范围的证明,我方对所有材料的真实性皆不予确认,认为其不能成为二审中“新的证据”。但是,遗憾的是,二审法院认为“大西洋公司在二审中提交的证据系形成于一审庭之后,构成二审中的新证据,李四阳虽然否认该证据的真实性,但并未提交反驳证据,对该证据予以确认”。曾凡新律师对该份证据仍然几点疑问:(1)该证明并非一审庭审结束后新发现的证据,而是一审庭审之后大西洋公司才让无锡公司出具的证据;(2)无锡公司身份的真实性不能确认;(3)大西洋公司系无锡公司的机器客户,两者存在利害关系。

当然,二审法院从几点“不能证明”判定大西洋公司开除李四阳“缺乏法律依据,由于李四阳不再要求恢复劳动关系而是要求解除劳动关系的经济补偿金,此种情况可视为经用人单位提出、双方协商一致解除劳动关系的情形,依照法律规定,用人单位应当支付解除劳动关系的经济补偿金和额外经济补偿金。遂判决“驳回上诉,维持原判”。

判决书生效之后,李四阳与大西洋公司相关负责人取得联系,大西洋公司如数将款项转至李四阳的银行帐号,一宗看似简单又似复杂的劳动争议案件告以终结。(作者:曾凡新律师 二〇〇月十日 星期三

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